Cinco errores que convierten una baja sospechosa en un despido nulo

La inmensa mayoría de las bajas médicas son exactamente lo que dicen ser; este artículo trata de la excepción y, sobre todo, de los errores con que las empresas la convierten en un problema mayor. El texto legal es directo: nadie puede ser discriminado por razón de «enfermedad o condición de salud». Antes de 2022, el Tribunal Supremo venía sosteniendo que despedir a un enfermo era improcedente pero no discriminatorio, salvo dolencias duraderas asimilables a discapacidad. La nueva ley invirtió el tablero, y los tribunales superiores llevan tres años aplicándola. La nulidad no es automática: exige enfermedad conocida por la empresa, indicios de conexión entre baja y despido, y que la empresa no pueda justificar una causa ajena. El problema es que las propias empresas fabrican esos indicios. Así:

Error 1 · Despedir en caliente. La inmediatez temporal entre el parte de baja y la carta de despido es el indicio de discriminación que más nulidades produce; el TSJ de Cataluña la señaló expresamente en octubre de 2024. Si existía una causa disciplinaria u objetiva real, existía antes de la baja: documéntala con fechas anteriores al parte o asume que un juez leerá el calendario en tu contra.

Error 2 · Usar el periodo de prueba como salida de emergencia. El desistimiento (el cese sin causa durante el periodo de prueba) parece la salida sin riesgo precisamente porque no exige explicaciones. El TSJ de Baleares declaró nulo en enero de 2025 el cese de una trabajadora en periodo de prueba estando de baja. Sin causa escrita, la única explicación visible del cese era la baja misma. Exactamente lo que la ley prohíbe.

Error 3 · Contratar un detective «a ver qué encuentra». La verificación profesional es prueba válida, y el Supremo la ha admitido en incumplimientos ligados a bajas. Con condiciones: seguimiento solo en espacios públicos y, según la doctrina que analiza la STS de 12 de septiembre de 2023, con indicios previos de fraude que justifiquen el encargo. El profesor Adrián Todolí lo resume como una garantía de proporcionalidad que además protege frente a la discriminación por salud. El seguimiento especulativo e indiscriminado ya le ha costado una condena a alguna empresa: el TSJ del País Vasco confirmó una por seguir a un empleado de baja sin justificación que lo sostuviera.

Error 4 · Pedir el diagnóstico. El parte de baja llega a la empresa sin información clínica, y así debe quedarse. El dato de salud es categoría especial del RGPD; reclamarlo al trabajador, a la mutua o al médico, o presionar por teléfono para conseguirlo, expone a sanción de la AEPD y tiñe de discriminatoria cualquier decisión posterior. La empresa gestiona la ausencia y su coste. La enfermedad no es asunto suyo.

Error 5 · Montar el caso con Instagram. Las fotos públicas del trabajador no prueban fraude por sí solas: una cena o un viaje pueden ser compatibles con una lumbalgia o con un proceso de ansiedad, y los tribunales desmontan el despido cuando falta un informe que conecte la actividad observada con la patología. Sin pericia médica que establezca la incompatibilidad, una captura de pantalla es indignación, no prueba.

Lo que sí funciona

El orden correcto cabe en cuatro pasos: documentar los indicios objetivos (patrones de lunes y viernes, coincidencia con vacaciones denegadas, testimonios), pasar por el asesor laboral antes de mover una sola pieza, encargar la verificación a profesionales con mandato motivado y por escrito, y decidir con las pruebas delante. Para la mayoría de las empresas, acortar la baja con los instrumentos del RD 625/2014 (reconocimientos de la mutua, propuestas de alta) da mejor resultado económico que cualquier despido.